近期收到一些企業詢問能否協助做OKR的導入，我都會建議他們先上一堂課再說。因為過往在課程上我常聽到：「噫～～這不是我們正在做的嗎？這就是OKR嗎？」別懷疑，這是有可能的，就像「帕雷托法則」可能很多人不知道，但說到80／20法則很多人就會恍然大悟，OKR也一樣。
OKR是一種管理模式，它跟以前主流的MBO或KPI管理相比，它強調溝通管理的重要。KPI管理是由上往下訂目標，然後等著最後驗收員工們的工作成效，但這個環節也是KPI管理上的最大盲點。傳統KPI管理的是機械器具生產，而現在的KPI管理則是用在人的績效上，機器達不到目標數字的時候就是達不到，但人會想辦法去做到，但若執行者是用投機取巧方式達成時，代表企業的資源會有所浪費，該達標數字的意義也變得不大，這時我們會稱之為「手術成功，病人死掉」，因為看起來有達到老闆的交代，但實際上對公司發展沒有實質幫助，自然造成資源的浪費。
既然OKR強調的是溝通管理，就代表主事者及幹部們的意願將影響OKR推動的順利與否。如果無法真的改變心態，去了解目標訂下去後該如何協助員工排除障礙完成目標，成效自然會打折扣。如同某位朋友公司的副總，雖然鼓勵員工執行OKR，但當員工提出執行困難時，這名副總卻選擇把完成時間延後，而不去思考該如何解決困難，最後拖了大半年，當初制定的計畫只有不斷延後，這種情況下，即便公司導入OKR，最後也是失敗收場！
本文同步刊載於經濟日報
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