近年許多企業都在談OKR，說OKR是取代KPI幫助企業成長的最佳方式，但到底什麼是OKR？我們花幾分鐘的時間來幫助您快速理解什麼是OKR，以及OKR與KPI的差異與如何使用．
首先，OKR拆解開後，可以分成O以及KR，其中O代表了目標( Objectives )，你必須先知道自己想要的是什麼，再來，透過設定KR( Key Results )來幫助自己驗證是否有達成想要的目標．
舉例來說，假設今天公司的目標是提高營運績效及擴大市場能見度，那我們就要利用OKR來思考：做到什麼程度，能代表我們有真的達成了提高營運績效以及擴大市場能見度這兩個目標(OKR中的O)．這時候這個幫助判斷的關鍵結果(OKR中的KR)，就需要能用數字來表達，例如業績達成1千萬，或是銷售通路成長至50間．接著，就可以往下來規劃要如何執行以達成業績目標或者銷售通路數量．有可能會是行銷部把網站流量提升到每月５０人次，有可能是要找１００間通路做洽談．
到這邊很多的人會開始產生疑惑：那這樣OKR跟KPI到底差在哪？其實最大的差異是在於上下層級的溝通方式．過往的KPI強調結果，主管直接對下屬做出要求，命令達成相關結果，至於中間過程則不過問．而OKR則強調互動與反饋，當關鍵結果(OKR中的KR)出來時，最好是由下屬來思考要如何達成，以及中間可能需要的協助．當衡量無法達成時，也會積極地向上級反映，而不會使用其他非正當的做法去強迫達成關鍵結果(OKR中的KR)，但卻對實際的目標(OKR中的O)達成沒有幫助．
到這邊，大家應該可以開始明白，其實即便使用了OKR，似乎還是免不了得替員工訂出數字目標，確實，想要讓事情做好，數據考核是無法完全避免的，能做的，是讓這個數字目標變得合理，讓事情能夠更聚焦的去努力．因此，就有人提出了這個觀念：
OKR是管理模式，協助組織成員建立目標與執行方式．KPI則是考核工具，用在協助確認工作事項有無確實地被完成．
因此，在整個實際操作上，一間企業或一個部門想要導入OKR，一定是先訂出了公司整體或部門整體的OKR，接著，再往下去一層一層的分解，讓每個部門或個人能夠清楚的知道自己及單位的目標與關鍵結果，進而去思考該做哪些事情，才是真正對公司及部門有幫助的事情．
